作者：玉成 编辑：碳水化合物
来源：壹点灵心理
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最近，朋友娜娜入职了一家新公司，但和领导的交流让她觉得很心累。
前几天她花了很长时间，做好了一个方案，但是给领导看的时候，对方只是稍微扫了几眼，也没有发表评价，就说了一句：
“你先拿回去吧，我回头再看。”
她和领导本就不怎么熟悉，对方模棱两可的态度让她感到困惑，随之而来的就是不安。
回到工位后，她就开始想，肯定是因为她经验不足，方案做得不够好，所以被领导嫌弃了。
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随后她拿起方案左右端详，越看越觉得不够好，但是想修改吧，不知道从何下手；想问人吧，又怕会被人更加嫌弃……
就这样，她在忐忑的心情中熬到了下班。
直到第二天，她才听同事说，原来昨天领导家里出了点事儿，整天都心不在焉。
不仅仅是对娜娜，对其他同事也是爱答不理的。
娜娜终于松了一口气。
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生活中，有很多人像娜娜一样，不管问题原本是谁的责任，他们都往自己身上归因。
心理学上将这种归因模式称为内归因，不当的内归因，正是很多人产生不必要的痛苦的根源。
01
过度内归因
为何让人苦不堪言
美国社会心理学家 Harold Kelley提出过归因模式的概念。
人们在归因时使用的策略，分为内归因和外归因。
有时同样的事情，只是归因模式不同，会导致我们得出完全不同的结论。
比如有两个人同时参加某公司的面试，最后都被刷下来了。
习惯内归因的人会想：“是我的问题，怪我准备不够充分，没给面试官留下好的印象。”
接下来他可能会觉得愧疚和挫败，也有可能知耻后勇，下次获得更大的进步。
而习惯外归因的人则没有这样的纠结，他的想法可能是：
“面试官早就内定好人选了吧”
“这公司和我气场不合，没发现我的闪光点，算了，下一家更香。”
他可能会比较无所谓，直接投递下一个简历。
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从个人成长的角度看，内归因显然更有利，俗语说的“吾日三省吾身”，其实也是在鼓励人们多进行内归因。
所以问题究竟出现在哪里呢？
我们需要警惕的，不是普通的内归因，而是过度内归因，也就是明明不是自己的错，但自己偏要胡乱“反省”的情况。
二者的区别在于，正确的内归因会综合考虑场景中的各种因素。
比如一个人在工作中和同事发生矛盾，在总结原因时，他有考虑到自身态度和能力的问题。
比如“我交接的时候的确有点走神，忽略了他交代的重点”
但与此同时，他也意识到存在外部的原因，比如同事的脾气也不太好，交代工作的时候表述不清晰。
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如此一来，他虽然会自我反省，但不至于认为一切都是自己的错，也能更好地进行调整。
而过度内归因则相反，他们很容易放大自己的缺陷和错误。
比如在和同事发生矛盾后，他迅速陷入了沮丧之中，不断反复回忆自己做得不好的地方。
殊不知那名同事已经和很多人发生过类似的矛盾了。
如果长期过度内归因，很容易会带来以下几种危害：
1）不必要的自责与攻击
过度内归因的人容易陷入不必要的自责与攻击中。
在和我的沟通过程中，娜娜意识到原来自己在过度内归因。她跟我说起了大学时期的一段经历：
大学时她住在四人间，大家都不想去饭堂，通常就会请一个人帮其他人带饭。
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娜娜就是那个经常带饭的人。
然而有一次，她在图书馆把手机调成了静音，中途也没有留意手机信息，等她回到宿舍的时候，一位室友冲她发了脾气：
看着舍友怨气冲天的脸，娜娜的第一反应是深深的自责。
她没有反问室友为什么不自己下去打饭。
而是不断在想“我为什么这么粗心呢？”“如果我有看一眼手机就好了”。
很长一段时间内，她都没意识到这件事不全是自己的错，对方也有不小的问题。
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直到这次沟通后，她才尝试摆脱不必要的自责感。
2）动力和行动受阻
美国心理学家阿尔伯特·班德拉（Albert Bandura）提出过“自我效能感”的概念：
意思是个体对自身能力的信念和期望，会直接影响他们的动力和行动。
一个人的自我效能感越低，就越容易陷入无力和无助，从而降低积极的动力。
而过度内归因正是一个会降低自我效能感的因素。
比如一个人和伴侣吵架了，如果是一个懂得恰当归因的人，会更倾向于进行沟通，分析彼此的问题，然后共同解决。
但如果是一个过度内归因的人，就很容易将矛盾归结于自己的能力不行，不值得对方的爱。
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朋友小N就是这样，小N每次和男友吵架之后，男友都会撂下一句：“你这脾气，也就我受得了，换其他人，谁要你啊”。
小N听了男友的话，也深以为然，觉得自己脾气太差，也就是男友才能忍让包容。
可小N全然没意识到，每次发脾气，导火索都是男友。
她辛苦煲了2小时汤，给男友喝，对方却说：“味道没我妈做的好！”。
小N自然心生不悦，和男友争执起来。
可一旦小N总把问题归结为自己，就会导致习得性无助。
甚至认为自己太差，不敢离开男友。
长此以往，就很容易对维持亲密关系失去了信心。
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而想要自我解绑，不妨尝试换个思路：外耗。
02
外耗为什么重要？
网上有一句话很火：“与其精神内耗自己，不如发疯外耗别人。”
“外耗”听上去是个新词，它并非专业的术语，只是作为内耗的对立面被拎了出来。
有网友总结出外耗的精髓，四个字：“关我甚事”。
外耗的本质，其实就是外归因。
需要注意的是，内归因和外归因听上去是对反义词，但在实际应用中，并不是二元对立的，而是相互作用。
一个健康的归因模式，必然需要内外结合。
只是我们有时可以侧重内归因，有时则侧重外归因。
那么该怎么判断在什么时候侧重哪种归因模式呢？
我的建议是视自己的心态和需要而定。
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当我们情绪已经很丧，需要从消极感中脱离出来的时候，不妨多使用外归因。
比如一个人一次成绩很差，此刻他已经过分自责了。
那么这时，不妨换个视角，看看哪些外部原因，让他没发挥好。
一旦转换视角，就能从单一内归因的泥淖中走出，自我评价也会提升。
但当我们心境平和时，则尽可能使用内归因。
比如领导交给一个人的任务没做好，他此刻可以平静的进行一次复盘。
自己在这次项目中，哪些部分没做好，哪些部分下次可以改进。
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需要强调的是，外归因不代表伤害别人、到处甩锅，把自己摘个干净，内归因也不代表讨好别人，委曲求全。
无论内外归因，我们都要实事求是，不冤枉别人，也不委屈自己。
03
如何避免过度内归因？
在生活中，我们应该如何避免不必要的内归因，下面也给出一些建议：
1）探索自己的积极面
人过度内归因的一个重要原因，就是不相信自己的能力，总觉得自己太“差”了，所以每当有什么不愉快，都觉得是自己的“差”导致了问题的发生。
想要避免过度内归因，关键就在于探索自己的积极面。
你可以尝试，每天记录下一些积极的体验。
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长此以往，当发生了不愉快的事情，你不会总想到自己的缺点，而是对比自己的优缺点，更客观地发掘问题的原因。
2）多用旁观者视角，适当外归因
过度内归因的人，往往内疚感一上来，就把事情往自己身上揽。
如果想要避免这种情况：
不妨跳出个人视角，换成旁观者（第三者）视角，尽可能客观地分析问题产生的原因，该外归因时就外归因。
以文章开头的“方案”为例，如果你是娜娜，领导随便看了几眼方案，就让你拿回去，等他回头再看，你会怎么想？
如果是当局者视角，很容易就会联想到“领导不高兴了”，然后陷入内耗。
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那旁观者视角和当局者视角的区别在哪里呢？
比如领导具体做了什么呢？他看了方案，没有发表评论，然后让你拿回去，他改天再看。
这些行为可以解释为生气或者讨厌吗？似乎不怎么能：
作为领导，如果他真的不高兴，大可以出言指责，或者让你重做。
但他并没有这样做，他的行为更倾向于“冷淡”而非“讨厌”。
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只有当事情因果明确，的确有你的责任时，才应该使用内归因。
但不该内归因时，就不要胡乱反省，自己管不了的事情就随它去。
希望每个内耗的人，都能以更客观，更全面的方式，看待他人和自己，摆脱错误的内归因。
也许，你会发现你的世界，远比自己想象中的还要广阔。
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